SUPORTE DE TRANSIÇÃO:

Cuidado com a celebração da vitória antes de realmente ganhar ou, por que torná-lo pessoal, sendo empático e fornecer assistência cuidadosa é vital.

Por Jens Hagedorn

Você investiu uma quantidade considerável de energia intelectual e emocional pessoal e organizacional, tempo, atenção e recursos financeiros para encontrar, entrevistar, examinar, avaliar e negociar – internamente e externamente – contratar um indivíduo que apenas aceitou uma oferta escrita, assinou e Comprometida com uma data de início. Você sente uma mistura de emoção, exaustão, esperança e alívio porque a pesada carga de uma importante, urgente, missão crítica posição aberta tem sido levantada de suas costas coletivas e pessoais.

Está finalmente acabado … ou é?

Infelizmente muitas empresas e indivíduos apenas soltar a bola neste momento. Assumimos que porque um candidato aceitou uma oferta há três semanas, eles aparecerão na próxima segunda-feira todos frescos e prontos para começar.

Isto é, naturalmente, uma suposição falsa, que pode acabar sendo extremamente caro e frustrante.

Vamos reconhecer que mesmo para executivos experientes que passaram por muitas mudanças de carreira, a transição de um emprego para outro, muito menos de uma empresa para outra ou de uma cidade / país para outra, etc. é extremamente difícil.

A mudança nunca é fácil e os mecanismos de atenção e amplificação estimulados durante esse processo alimentam todos os tipos de idéias, medos, emoções, opiniões e ações.

Tudo é amplificado, cada palavra, detalhe, sugestão e julgamento de tantas pessoas bem intencionadas é examinado e considerado. Muitas vezes, o menor detalhe pode desencadear esplendores psicológicos como o medo da mudança, pós-aceitação dissonância cognitiva (remorso do comprador), evitação (nunca teve um candidato perfeitamente bom não retornar suas chamadas durante a transição? Significativo demais), overthinking (principalmente à noite), pós-negociação renegociação tentativas, e até mesmo cheio pânico ou ataques de ansiedade.

Em suma, o candidato quer recusar a oferta depois de ter aceitado, ou nunca sequer aparece para o trabalho (sim, isso acontece).

As empresas vão lutar mais para manter boas pessoas, tentarão reter bons indivíduos com táticas criativas e muitas vezes muito eficazes, e apenas enfatizando o velho paradigma de “Counterofers Don’t Work”, embora ainda seja verdade, não é suficiente para defender uma Processo de contratação dos efeitos das ações de retenção financeira, organizacional, de desenvolvimento, emocional ou intelectual, e muitas vezes, eles oferecem o apaziguamento muitas vezes falso dos fenômenos descritos acima.

Na Simon & Franco Corporate Talent, definimos o período de transição como a evolução de eventos, decisões, ações, emoções e pensamentos na vida do candidato durante o período entre a aceitação de uma oferta pelo candidato ea data de início real no novo trabalho.

Sabemos que o período de transição sempre foi um processo extremamente delicado, complexo e emocionalmente tributário para os candidatos, suas famílias e seus outros atores, e no mercado agressivo de hoje, tornou-se uma verdadeira extensão do campo de batalha na guerra pelo talento.

Como recrutadores profissionais, temos processos em vigor para melhorar o controle geral (incluindo candidatos e empresas de contratação), e fornecer consultoria de mudança de carreira eficaz e assistência de gestão de mudança em cada pesquisa que realizamos.

Como equipe, recrutadores internos, recursos humanos, gerentes de contratação, gerenciamento de topo e colegas, precisam estar cientes de que o jogo de atrair, desenvolver e reter boas pessoas é um processo contínuo e executar procedimentos de apoio de transição muito melhores.

Nunca acabou!

É sua responsabilidade como um líder e membro da equipe para se certificar de que você faz tudo ao seu alcance para minimizar o risco de perder bons candidatos durante este tempo.

Isso é chamado Suporte de Transição.

A boa notícia é que a implementação de um processo que fornece bom suporte de transição não precisa ser complicado ou caro. Consistência e honestidade humana são a chave.

Deixe-me compartilhar nove ações simples que observamos algumas das melhores empresas fazem, que com investimento mínimo, percorrer um longo caminho e contribuir positivamente para reduzir falloffs enquanto positivamente impactando cultura empresarial:

• Depois que seus recrutadores pré-qualificaram a oferta e o ajudaram a negociá-lo verbalmente com o candidato e tem a aceitação verbal, envie a oferta para fora no papel de carta da empresa, assinado pelo representante de RH e pelo superior imediato desta posição
• Depois de receber a oferta assinada aceita, peça ao imediato que ligue imediatamente para o candidato, seja em casa ou no celular para recebê-lo na equipe.
• Pergunte ao gerente de contratação para deixar o candidato sabe que ele / ela tem certeza de que eles são uma grande adição à sua equipe e da empresa, e incentivá-los a mostrar o quanto eles estão satisfeitos com a sua decisão de aderir.
• Deixe-os saber que há uma grande oportunidade e potencial para o desenvolvimento e que a viagem vai valer a pena e ter o gerente de contratação se comprometer a ser pessoalmente responsável perante o novo funcionário para facilitar o onboarding, formação e desenvolvimento a longo prazo da pessoa. Dê-lhes o seu e-mail pessoal, números de telefone, nomes Skype, WhatsApp, etc e deixá-los saber que eles podem chamá-lo a qualquer momento, quantas vezes for necessário. Certifique-se de que essas chamadas são atendidas.
• Peça a alguém da equipe de RH que envie um e-mail com uma mensagem semelhante, que eles saibam que a empresa iniciou o processo de planejamento e se prepara para sua chegada.
• Descreva os próximos passos com datas e atividades. Deixe-os também saber quem ele deve chamar se surgirem dúvidas, etc. Novamente, ter HR perguntar se eles têm quaisquer perguntas e ser generoso com as informações que você fornecer-lhes.
• Certifique-se de que alguém sempre permaneça em contato com o candidato durante esta fase, pelo menos uma vez por semana, para dar-lhe notícias sobre o processo, pedir qualquer documento adicional e, eventualmente, pedir algumas informações do candidato sobre gostos / desgostos Em termos de alimentos, alergias, aniversários de membros da família, etc torná-lo pessoal, ser empático e significa que ele é um tempo emocionalmente taxando e todos os candidatos precisam de apoio tanto quanto eles podem obter.
• Se você quer realmente se destacar, enviar um cartão de boas vindas para ele e sua família para sua casa para recebê-los é uma maneira simples e barata de mostrar finesse.
• Mantenha contato com eles freqüentemente durante o período de transição, envie-lhes informações iniciais sobre a empresa, o mercado, boletins informativos, e-mails internos, ou convidá-los para participar de reuniões de empresa, almoços ou eventos. Fazê-los sentir que já pertencem lá, porque acho que, eles fazem!

O trabalho de atrair talentos de alto desempenho nesta importante etapa consiste em garantir que ninguém desista da bola, o que nos inclui como consultores e você, novo líder do candidato, sua nova equipe e sua nova empresa.

É um processo pessoal e deve ser gerenciado com empatia, cuidado e profissionalismo.

Torná-lo sua própria melhor prática.

Ligue para qualquer um dos nossos consultores para obter conhecimento e perspectiva sobre o assunto de terceiros e suporte à transição interna.