Uma questão de atitude

Simon Franco blog-posts, C-Level & Board Leadership

Algumas semanas atrás, eu me dirigi a um grupo de cerca de 4 mil novatos entrantes em uma universidade local. Contrariamente às suas expectativas, em vez de fazer um longo discurso, fiz uma pergunta ao público: “Se você pudesse determinar a única coisa capaz de levá-lo de onde você está para onde você quer ser, o que seria isso? ”

Não surpreendentemente, muitos dos jovens presentes responderam bem humoredly e repleto de incerteza. Pai rico, patrocinador influente, determinação, conhecimento, sorte … estavam entre as muitas respostas do público.

Seu desconforto era palpável quando eu lhes disse que, com base na minha própria experiência de mais de quatro décadas lidando com pessoas talentosas e carreiras de sucesso, e apesar da validade de suas opiniões, que a única consideração mais importante é a atitude.

Como headhunter e alguém que promove e motiva o talento em busca de altos cargos executivos, posso contar com uma mão o número de vezes que fui contratado para encontrar um substituto para um executivo que foi encontrado para ser “de repente falta de conhecimentos técnicos .Mesmo que o cliente pode expressar uma “necessidade” de mudar o ocupante de uma determinada posição em termos de uma falha específica, posso garantir que em 9 dos 10 casos, o cliente está realmente sinalizando que eles foram decepcionados por certos atos Ou omissões por parte do atual executivo em relação às suas expectativas.A sua atitude é o seu diferencial. Na grande maioria dos casos, o executivo prestes a ser substituído não exibiu a atitude esperada por parte dos seus superiores. Ele não conseguiu ocupar o “espaço” que veio com o cargo. Ele estava desafinado com o momento e fora de contato com suas responsabilidades de liderança. As explicações são muitas, mas, em síntese, o indivíduo tem que ser substituído porque ele / ela não está exibindo a atitude adequada … essa atitude esperada em um determinado momento ou em circunstâncias atuais.

E isso é ainda mais o caso em empresas de capital fechado ou familiares onde, na maioria das vezes, a credibilidade envolve sensibilidade pessoal dos proprietários e / ou acionistas. Em defesa daqueles a serem substituídos, as perguntas a fazer são: agiram intencionalmente De forma a provocar insatisfação por parte dos decisores? Onde eles conscientemente excedem seus limites?Eles perceberam que seus atos ou omissões pareceriam “desagradáveis” aos olhos de seus superiores, seus pares ou seus subordinados? A resposta é enfaticamente NÃO. Grande parte do nosso comportamento ocorre subconscientemente e de tal maneira que nos deixa inconscientes – literalmente “sem noção” – quanto ao que precisa ser modificado, a menos que seja apontado para nós. E nossa falta de clareza pode nos custar nossos empregos. Mas o problema não é meramente um de prender sobre ao emprego. Afecta directamente os resultados do negócio.

É essencial que as empresas compreendam que, não raras vezes, uma melhoria em nossa linha de fundo não depende tanto de mudar de cabeça como faz em mudar a mentalidade daqueles na gestão e tomada de decisão.

Isso é perfeitamente viável através de processos como BEST IN CLASS, que eu apliquei com resultados mensuráveis para clientes em todo o Brasil.

 

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Simon M. Franco