Num trabalho que realizei para um empresa do sul do país encontrei uma situação que está se tornando cada vez mais comum. Me deparei com um profissional com excelente qualificação técnica, grande experiência e um profundo senso de responsabilidade. Em sua ficha constava também que ele estava havia algum tempo na organização.
Acontece que aquele profissional nunca tinha passado do escalão médio. Seu perfil era de diretor. Seu papel, de subgerente! Qual a razão dessa contradição? Ao entrevistá-lo, o mistério de desfez: ele era, na cultura da empresa, um estranho no ninho.
A cultura de uma empresa não é algo abstrato. Ela diz respeito a um conjunto concreto de formas de agir, de se expressar, de se comunicar e até mesmo de se vestir. Há códigos implícitos de conduta e de comportamento que são decisivos e constituem a personalidade da empresa. O seu DNA. Quem não estiver sintonizado com esses códigos dificilmente conseguirá ter chances de crescimento. Não se trata de achar que todos os profissionais devem ser clones uns dos outros, mas de perceber o imenso peso que a identificação com a cultura tem no desenvolvimento da carreira.
Diga-me com quem andas e te direi quem és
O caso desse profissional era de total falta de afinidade cultural. A empresa tinha raízes na tradição germânica e um ambiente circunspecto, um tanto silencioso e muito formal. Muitos colegas ainda tratavam-se por “senhor”. No meio disso, o nosso subgerente primava pelo humor, chegando a fazer algumas ironias com a seriedade dos outros. Um sujeito expansivo, muito inteligente e que gostava de contar “causos” e de dar risadas.
Como a empresa via isso? Falta de confiabilidade. “Não dá para confiar, ele é meio moleque”, disse-me um dos diretores. “É inteligente, muito bem preparado, mas é um pouco fora do padrão.” Havia ali um talento subaproveitado por falta de afinidade cultural.
Esse é o diagnóstico que apresentei para o caso. Conversei sobre isso com a direção da companhia, mas sabia de antemão que ele dificilmente seria melhor aproveitado ali.
Com extrema correção e sentido ético, os diretores concordaram com a minha avaliação. “Realmente será difícil ele passar para um escalão mais alto, mesmo tendo qualificação para isso. Sinta-se á vontade para conversar sobre isso com ele e, se o senhor conhecer alguma oportunidade profissional na qual ele se encaixe, ajude-o a crescer” disse-me o diretor de recursos humanos. Três meses depois, tive a oportunidade de recomendar aquele subgerente para um cargo de direção numa empresa de comunicação na qual se encaixava técnica e culturalmente. Que eu saiba, ainda está lá, fazendo um bom trabalho e sobretudo, fazendo uso saudável do seu bom humor.
Não é preciso ser igual para ser adequado
Esse caso é uma grande lição. Indica que empresa e profissional precisam fazer avaliações constantes, não apenas do ponto de vista de qualificação, mas do ponto de vista de afinidade. Quanto mais alinhados – não estou dizendo iguais – forem “as personalidades”, maior será o alinhamento e, consequentemente, a produtividade. Sem falar do clima mais leve e agradável.
Diversos casos de carreiras empacadas podem ser explicadas por essa falta de afinidade. Fomenta-se um círculo vicioso: a empresa não demite o profissional…..pois ele é competente, mas não permite seu crescimento…porque ele é diferente. Nesses casos, a melhor solução para a empresa é buscar alguém mais identificado com a cultura reinante e para o profissional…. idem!
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SIMON FRANCO RECURSOS HUMANOS
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