Porque ser um fazendeiro (e não um caçador) fá-lo-á um recrutador mais bem sucedido

Por Lou Adler

Falei recentemente com um vice-presidente de talentos em uma das maiores empresas do mundo. Ela me disse que em uma avaliação recente de mais de 200 recrutadores, aqueles com perícia do domínio feito mais colocações por mês com os candidatos mais fortes. Domínio de conhecimento significa que a pessoa era um contador, engenheiro, gerente de loja, representante de vendas, etc, antes de ele / ela começou a recrutar para essas pessoas

Eu também falei com um número de proprietários empresa de pessoal que disse que os seus melhores recrutadores foram todos os especialistas matéria em áreas de nicho. Isso lhes permitiu desenvolver redes profundas de talento forte que foram nutridas e expandidas ao longo do tempo. Então, à medida que as posições se tornaram disponíveis, eles poderiam rapidamente aproveitar essas redes para encontrar grandes pessoas que estivessem abertas a explorar movimentos de carreira. Recrutar dessa maneira é como cultivar – entender a colheita de empregos e candidatos, nutrir e construir relacionamentos e, eventualmente, colocar candidatos com sucesso.

My own experience as a recruiter is similar, but with a huge “aha” moment.

Quando eu comecei como um recrutador, eu tinha um fundo de 10 anos em engenharia, fabricação, análise de custos, logística e planejamento financeiro. Durante os primeiros cinco anos de minha carreira de recrutamento, coloquei pessoas em cargos que conheci nesses campos. Eu me tornei um recrutador muito bem sucedido muito rapidamente usando esta abordagem.

No entanto, depois de cinco anos as coisas ficaram azedas.

Eu comecei a ter maiores e maiores atribuições de busca para trabalhos que eu não estava familiarizado. Ao fazer essas tarefas com o gerente de contratação, ficou claro para nós dois que eu não entendia o trabalho.

Foi pior quando conversei com os candidatos. Eu não poderia convencê-los da oportunidade da carreira nem poderia eu começar todos os referrals bons. E quando eu os avaliei estava avaliando demasiados fatores genéricos melhor que a capacidade da pessoa de fazer o trabalho real exigido no ambiente real. Como resultado disso eu tive que apresentar muitos candidatos para conseguir uma pessoa contratada ea qualidade daqueles que foram contratados não era tão alta como quando eu estava recrutando pessoas para trabalhos que eu conhecia. Eu tinha me transformado em um caçador, e não estava funcionando.

Era uma clara falta de conhecimento específico do trabalho que era o problema central. Depois de muita tentativa e erro, a solução acabou por ser uma abordagem baseada em scripts para definir o trabalho como uma série de objetivos críticos de desempenho. Por exemplo, é melhor dizer: “Liderar uma equipe de contadores sênior revisando o sistema de relatórios internacionais dentro de 12 meses”, em vez de “Deve ter um Big 4 CPA com mais de 10 anos de experiência em relatórios internacionais e fortes habilidades de supervisão e sistemas com um “Pode fazer” atitude. ”

Uma vez que eu entendi o trabalho desta forma, a minha confiança melhorou, bem como a qualidade dos candidatos que eu estava sourcing, recrutamento e colocação. Logo em breve eu estava de volta à pista, exigindo apenas 3-4 candidatos para conseguir uma pessoa contratada e na maioria das vezes só levou algumas semanas a fonte deles.

Como as conversas recentes com líderes de talentos e as centenas de conversas que tive com recrutadores em todo o mundo ao longo dos anos, acredito que o conhecimento do trabalho pode ser a sua vantagem competitiva e transformá-lo de um “caçador” para um bem sucedido “agricultor Recrutador Aqui estão os 5 passos que são cruciais:

1. Conheça o trabalho

Se você não tem feito o trabalho que você está contratando uma pessoa para você seria melhor saber o trabalho, o gerente de contratação, a equipe de contratação ea cultura da empresa.

2. Torne-se SWK – Alguém Worth Saber

Gatekeepers não recebem referências nem podem ganhar a confiança e abertura com ambos os gerentes de contratação e candidatos. Ambos são essenciais ao colocar candidatos passivos. Ser um especialista é fundamental. Isto é como você ganha uma reputação na indústria como uma pessoa que segura os melhores trabalhos e que coloca os melhores candidatos.

3. Seja um fazendeiro, não um caçador

Uma vez que uma perspectiva quente concorda em participar de uma conversa que leva horas espalhadas por semanas (às vezes meses) para obter a pessoa contratada. Isso exige um processo de consolidação muito antes de a perspectiva quente ainda concordou em participar de uma conversa séria.

4. Sementes de plantas

A probabilidade de que seu trabalho aberto é um ajuste perfeito para a pessoa sendo perseguida é remota para uma variedade de razões. No entanto, a probabilidade é alta de que a pessoa sendo perseguida conhece alguém que é um grande ajuste. Conseguir essas grandes referências é o que o recrutamento é tudo.

5. Colhe o que planta

Contanto que você mantenha sua rede viva com talento forte você será capaz de bater nele para encontrar pessoas que estão prontas para se mover para a oportunidade certa.

Não há nenhuma razão um recrutador que segue os princípios acima não pode apresentar 3-4 fortes perspectivas para qualquer trabalho aberto dentro de 3-4 semanas. Se você está ficando aquém dessas duas métricas críticas, sugiro que você repensar toda a sua abordagem de recrutamento. Isso não significa tornar-se mais eficiente fazendo o que você está fazendo agora. Significa ficar melhor. E você saberá que está ficando melhor quando 50% dos candidatos que você apresenta ao seu gerente de contratação são altamente referidos.